Bessere Stellenbeschreibungen mit Claude schreiben
6 Min. Lesezeit
Die meisten Stellenbeschreibungen lesen sich, als hätte sie niemand Bestimmtes geschrieben. Eine Liste von Aufgaben, eine Liste von Anforderungen, dieselben drei Qualifikationen, die jede Ausschreibung der Branche verlangt. Kandidatinnen merken das, und die starken überspringen es. Eine Senior-Entwicklerin, die wöchentlich Recruiter-Nachrichten bekommt, erkennt eine vorlagenförmige Ausschreibung in den ersten zwei Sätzen, und eine Rolle, die wirklich etwas Interessantes bietet, verliert diese Kandidatin einfach, weil die Ausschreibung es nie gezeigt hat.
Der schnellste Weg, wie jede andere Stellenausschreibung zu klingen, ist, den Teil zu überspringen, in dem du beschreibst, was diese Rolle anders macht.
Tipp
Gib Claude ein echtes Beispiel der Stimme deines Unternehmens, bevor du um eine Stellenbeschreibung bittest. Ein aktueller Blogbeitrag, eine Über-uns-Seite oder sogar eine Slack-Nachricht, auf die du stolz bist, funktioniert gut.
Was eine Stellenbeschreibung generisch macht
Es lohnt sich, konkret zu sein, was „generisch“ eigentlich bedeutet, da es leicht ist, eine generische Stellenbeschreibung zu schreiben, ohne es zu merken. Das Erkennungsmerkmal ist nicht schlechte Grammatik. Es ist das Fehlen von irgendetwas, das die Ausschreibung eines Konkurrenten nicht auch sagen könnte. Eine Führungskraft unter Zeitdruck greift oft genau zu der Sprache, die professionell klingt und fast nichts sagt, weil sie am sichersten und schnellsten zu schreiben ist.
Generisch: „Wir suchen eine talentierte Produktdesignerin für unser wachsendes Team. Du arbeitest funktionsübergreifend, um hochwertige Nutzererlebnisse zu liefern.“
Konkret: „Wir stellen eine Produktdesignerin ein, um ein echtes Problem zu lösen: 40% der neuen Nutzer springen während des Onboardings ab, und wir denken, der Ablauf selbst ist das Problem. Du übernimmst das Redesign, arbeitest direkt mit zwei Entwicklern und unserer Produktleitung.“
Die generische Version könnte unverändert auf der Karriereseite jedes Unternehmens stehen. Die konkrete Version sagt einer Kandidatin genau, was sie im ersten Monat tun würde, und warum die Rolle überhaupt existiert.
Ein Prozess, der generische Ergebnisse vermeidet
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Mit der Einstellungsanfrage beginnen, nicht mit einer Vorlage
Beschreibe das tatsächliche Bedürfnis: das Team, das Problem, das diese Einstellung löst, und wie Erfolg in den ersten sechs Monaten aussieht. Überspringe das Jobbörsen-Floskelwerk ganz, Claude ergänzt passende Struktur, sobald es die echte Substanz hat.
- 2
Claude deine Stimme geben, nicht nur deine Anforderungen
Füge etwas ein, das du schon geschrieben hast und das nach deinem Unternehmen klingt. Bitte Claude, diesen Ton zu treffen, nicht „einen professionellen Ton“. Eine generische Tonanweisung erzeugt generisch klingenden Text, genau wie ein generisches Briefing.
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Die Anforderungsliste kürzen, bevor du veröffentlichst
Frag Claude, welche Anforderungen wirklich notwendig sind gegenüber nice to have, und streiche alles aus der zweiten Gruppe. Lange Anforderungslisten schrecken qualifizierte Kandidatinnen ab, die nicht jeden Punkt erfüllen, insbesondere Kandidatinnen aus unterrepräsentierten Gruppen, die statistisch seltener bewerben, wenn sie nicht fast jede gelistete Anforderung erfüllen.
Eine Stellenbeschreibung, die generisch wirken vermeidet, enthält meist:
Welches Problem diese Rolle tatsächlich für das Team löst
- Wie Erfolg in den ersten sechs Monaten aussieht
Eine Anforderungsliste unter 6 Aufzählungspunkten
Wem die Rolle unterstellt ist und wer sonst im Team ist
Hier ist ein Prompt, der Claude genug gibt, um einen konkreten Entwurf zu schreiben:
Wir brauchen eine Produktdesignerin auf mittlerer Ebene, 3-5 Jahre Erfahrung, hybrid in Austin, in einem 4-köpfigen Designteam. Das Hauptproblem, das diese Rolle löst: unser Onboarding-Ablauf hat einen Abbruch von 40% und braucht im ersten Quartal ein Redesign. Schreib eine vollständige Stellenbeschreibung, und halte die Anforderungsliste unter 6 Aufzählungspunkten.
”Für verschiedene Senioritätsstufen schreiben
Dieselbe Rolle auf verschiedenen Senioritätsstufen braucht mehr als einen anderen Jobtitel. Eine Junior-Ausschreibung sollte Mentoring und Wachstum betonen. Eine Senior- oder Staff-Ausschreibung sollte Umfang und Mehrdeutigkeit betonen, da erfahrene Kandidatinnen meist bewerten, ob die Rolle tatsächlich ein Aufstieg ist, nicht nur eine Gehaltsänderung. Eine Staff-Kandidatin, die eine Ausschreibung mit denselben Alltagsaufgaben wie eine Junior-Ausschreibung liest, wird das zu Recht als Rolle lesen, die auf dieser Ebene nicht durchdacht wurde, egal welcher Titel draufsteht.
Häufiger Fehler
Eine Stellenbeschreibung schreiben und nur das Seniorität-Wort tauschen („Senior Produktdesignerin“ statt „Produktdesignerin“), ohne sonst etwas zu ändern. Erfahrene Kandidatinnen merken, wenn die Verantwortlichkeiten und eine Junior-Ausschreibung identisch sind, und das signalisiert, dass das Unternehmen nicht sorgfältig durchdacht hat, was die Seniorität im Alltag tatsächlich bedeutet.
Nimm die obige Stellenbeschreibung und schreib eine Senior-Version für dasselbe Team. Die Senior-Version soll die Verantwortung für die gesamte Onboarding-Redesign-Strategie betonen, das Mentoring einer Junior- Designerin, und die direkte Zusammenarbeit mit der VP Product bei Roadmap-Entscheidungen, nicht nur eine längere Skillliste.
”
In Claude Tutorial
Einen Entwurf so anzupassen ist eine wiederholbare Fähigkeit.
Wenn dir das Umschreiben für eine andere Leserin, ohne das Funktionierende zu verlieren, hier nützlich erschien, hat die App eine vollständige Lektion zu genau diesem Muster, mit Übungen, die weit über Stellenbeschreibungen hinaus gelten.
Bevor du veröffentlichst
Eine schnelle Prüfung, die den meisten verbliebenen generischen Text erkennt: lies die Beschreibung und frag, ob eine konkrete, echte Person in deinem Team genau diesen Satz über genau diese Rolle hätte schreiben können. Würde ein Satz für jedes Unternehmen passen, das jede Designerin einstellt, braucht er einen weiteren Durchgang.
Eine Stellenbeschreibung ist oft die erste echte Schreibprobe, die eine Kandidatin von deinem Unternehmen sieht. Sie setzt eine Erwartung, ob du es so meinst oder nicht.
Sprache prüfen, die still deinen Bewerberpool verengt
Bestimmte Wortwahlen korrelieren damit, wer sich bewirbt, auch wenn niemand das beabsichtigt. Wörter wie „aggressiv“, „Ninja“ oder „Rockstar“ verschieben Bewerbungen tendenziell zu einer engeren Gruppe von Kandidatinnen, als die Rolle tatsächlich braucht. Es geht nicht darum, übervorsichtig mit Sprache zu sein. Es geht darum, zu merken, wenn eine Wortwahl eine Wirkung hat, die nicht beabsichtigt war. Eine Ausschreibung für eine kollaborative, funktionsübergreifende Rolle, durchzogen von kämpferischer Sprache („die Konkurrenz zerschmettern“, „den Markt dominieren“), sendet ein Signal über die Teamkultur, das nicht zu dem passt, wie es tatsächlich ist, mit dem Team zu arbeiten.
Hinweis
Frag Claude direkt: „Prüfe diese Stellenbeschreibung auf Sprache, die qualifizierte Kandidatinnen unbeabsichtigt von einer Bewerbung abhalten könnte, und schlage neutrale Alternativen vor.“ Es ist eine schnelle Prüfung, die Dinge erkennt, die eine beschäftigte Führungskraft bei einem erneuten Lesen leicht übersieht.
Prüfe diese Stellenbeschreibung auf Wörter oder Formulierungen, die qualifizierte Kandidatinnen unbeabsichtigt von einer Bewerbung abhalten könnten, insbesondere geschlechtsspezifische oder übermäßig aggressive Sprache. Schlage für jede markierte Stelle eine neutrale Alternative vor.
”Es lohnt sich, diese Prüfung speziell auf den Anforderungsabschnitt anzuwenden, da sich dort oft subtil ausschließende Sprache konzentriert, Formulierungen wie „muss sich in einem schnellen, hochdruckvollen Umfeld wohlfühlen“, die für manche Kandidatinnen wie eine Warnung und für andere wie eine Einladung wirken können, ohne notwendigerweise etwas Wahres über den tatsächlichen Alltag widerzuspiegeln.
Schau dir speziell den Anforderungsabschnitt an. Gibt es dort Formulierungen, die das Arbeitsumfeld auf eine Weise beschreiben, die bei verschiedenen Kandidatinnen unterschiedlich ankommen könnte, selbst wenn unbeabsichtigt?
”Ein schneller Durchgang vor der Veröffentlichung
Fühlt sich der Entwurf fertig an, lauf noch eine kurze Prüfung durch, statt anzunehmen, dass er bereit ist:
Spiegelt die Anforderungsliste tatsächlich wider, was am ersten Tag gebraucht wird, keine Wunschliste
Hast du das für eine andere Senioritätsstufe angepasst, wirkt diese Version wirklich anders im Umfang, nicht nur eine längere Anforderungsliste
Würde jemand, der nur die ersten zwei Sätze liest, schon wissen, welches Problem diese Einstellung lösen soll
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- Interviewbewertungen mit Claude strukturieren: der natürliche nächste Schritt, sobald Kandidatinnen aus dieser Ausschreibung ins Interview kommen, verstreute Notizen in einen fairen Vergleich verwandeln.
- Claude für alltägliche HR-Workflows: die breitere Menge wiederkehrender HR-Texte, auf die derselbe Ansatz zutrifft, über Stellenbeschreibungen hinaus.