Comment écrire de meilleures descriptions de poste avec Claude
8 min de lecture
La plupart des descriptions de poste se lisent comme si elles n’avaient été écrites par personne en particulier. Une liste de responsabilités, une liste d’exigences, les trois mêmes qualifications que chaque offre du secteur demande. Les candidats le remarquent, et les meilleurs passent leur chemin. Un ingénieur senior qui reçoit des messages de recruteurs chaque semaine peut repérer une offre au moule générique dès les deux premières phrases, et un rôle qui a vraiment quelque chose d’intéressant derrière lui perd ce candidat simplement parce que l’offre ne l’a jamais montré.
Le moyen le plus rapide de ressembler à toutes les autres offres d’emploi est de sauter la partie où tu décris ce qui rend ce rôle différent.
Astuce
Donne à Claude un vrai exemple de la voix de ton entreprise avant de demander une description de poste. Un article de blog récent, une page À propos, ou même un message Slack dont tu es fier fonctionne très bien.
Ce qui rend une description de poste générique
Ça vaut le coup d’être précis sur ce que « générique » signifie vraiment, puisque c’est facile d’écrire une description générique sans le remarquer. Le signe n’est pas une mauvaise grammaire. C’est l’absence de quoi que ce soit que l’offre d’un concurrent ne pourrait pas dire aussi. Un responsable du recrutement sous pression se tourne souvent vers exactement le genre de langage qui sonne professionnel et ne dit presque rien, parce que c’est le plus sûr et le plus rapide à écrire.
Générique : « Nous recherchons un designer produit talentueux pour rejoindre notre équipe en pleine croissance. Tu travailleras de façon transverse pour livrer des expériences utilisateur de haute qualité. »
Précis : « Nous embauchons un designer produit pour résoudre un vrai problème : 40 % des nouveaux utilisateurs abandonnent pendant l’onboarding, et nous pensons que le flux lui-même est le problème. Tu seras responsable de la refonte, en travaillant directement avec deux ingénieurs et notre responsable produit. »
La version générique pourrait figurer sur la page carrières de n’importe quelle entreprise sans changement. La version précise dit exactement à un candidat ce qu’il ferait dans son premier mois, et pourquoi le rôle existe en premier lieu.
Un processus qui évite le résultat générique
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Commence par la demande d’embauche, pas par un modèle
Décris le vrai besoin : l’équipe, le problème que cette recrue résout, et à quoi ressemble le succès dans les six premiers mois. Passe entièrement le jargon des offres d’emploi, Claude ajoutera une structure appropriée une fois qu’il aura la vraie substance.
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Donne à Claude ta voix, pas juste tes exigences
Colle quelque chose que tu as déjà écrit et qui sonne comme ton entreprise. Demande à Claude de reproduire ce ton, pas « un ton professionnel ». Une consigne de ton générique produit un texte au son générique, de la même façon qu’un brief générique le fait.
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Coupe la liste d’exigences avant de publier
Demande à Claude lesquelles des exigences sont vraiment nécessaires par rapport à celles qui seraient un plus, et coupe tout ce qui est dans le second groupe. De longues listes d’exigences décourage les candidats qualifiés qui ne cochent pas toutes les cases, en particulier les candidats de groupes sous-représentés, statistiquement moins susceptibles de postuler sauf s’ils remplissent presque toutes les exigences listées.
Une description de poste qui évite de sonner générique inclut généralement :
Quel problème ce rôle résout vraiment pour l’équipe
À quoi ressemble le succès dans les six premiers mois
- Une liste d’exigences de moins de 6 puces
À qui le rôle rapporte et qui d’autre est dans l’équipe
Voici un prompt qui donne à Claude assez d’éléments pour écrire un brouillon précis :
Nous avons besoin d’un designer produit de niveau intermédiaire, 3 à 5 ans d’expérience, hybride à Austin, qui rejoint une équipe design de 4 personnes. Le problème principal que ce rôle résout : notre flux d’onboarding a un taux d’abandon de 40 % et a besoin d’une refonte au premier trimestre. Rédige une description de poste complète, et garde la liste d’exigences sous 6 puces.
”Écrire pour différents niveaux de séniorité
Le même rôle à différents niveaux de séniorité a besoin de plus qu’un titre de poste différent. Une offre junior doit mettre l’accent sur le mentorat et la progression. Une offre senior ou staff doit mettre l’accent sur la portée et l’ambiguïté, puisque les candidats expérimentés évaluent généralement si le rôle est vraiment une avancée, pas juste un changement de salaire. Un candidat de niveau staff qui lit une offre listant les mêmes tâches quotidiennes qu’une offre junior la lira à juste titre comme un rôle qui n’a pas été pensé à ce niveau, peu importe le titre qui y figure.
Erreur fréquente
Écrire une description de poste et échanger juste le mot de séniorité (« Designer produit senior » au lieu de « Designer produit ») sans rien changer d’autre. Les candidats expérimentés remarquent quand les responsabilités et une offre de niveau junior sont identiques, et ça signale que l’entreprise n’a pas réfléchi sérieusement à ce que la séniorité signifie vraiment au quotidien.
Prends la description de poste ci-dessus et rédige une version senior pour la même équipe. La version senior doit mettre l’accent sur la responsabilité de toute la stratégie de refonte de l’onboarding, le mentorat d’un designer junior, et un partenariat direct avec la VP Produit sur les décisions de roadmap, pas juste une liste de compétences plus longue.
”
Dans Claude Tutorial
Ajuster un brouillon comme celui-ci est une compétence répétable.
Si réécrire pour un lecteur différent sans perdre ce qui fonctionnait t’a semblé utile ici, l’appli a une leçon complète sur exactement ce schéma, avec de la pratique qui s’applique bien au-delà des descriptions de poste.
Avant de publier
Une vérification rapide qui attrape la plupart du langage générique restant : lis la description et demande-toi si une vraie personne précise de ton équipe aurait pu écrire exactement cette phrase à propos de exactement ce rôle. Si une phrase fonctionnerait pour n’importe quelle entreprise embauchant n’importe quel designer, elle a besoin d’un autre passage.
Une description de poste est souvent le premier vrai échantillon d’écriture qu’un candidat voit de ton entreprise. Elle fixe une attente, que tu le veuilles ou non.
Vérifier le langage qui restreint discrètement ton bassin de candidats
Certains choix de mots sont corrélés à qui postule, même quand personne ne le fait intentionnellement. Des mots comme « agressif », « ninja », ou « rockstar » ont tendance à biaiser les candidatures vers un groupe plus restreint de candidats que ce dont le rôle a vraiment besoin. Ce n’est pas une question de prudence excessive avec le langage. C’est remarquer quand un choix de mot fait un travail que tu n’avais pas l’intention de faire. Une offre pour un rôle collaboratif et transverse truffée de langage combatif (« écraser la concurrence », « dominer le marché ») envoie un signal sur la culture d’équipe qui peut ne pas correspondre à ce que l’équipe est vraiment comme environnement de travail.
Remarque
Demande directement à Claude : « Relis cette description de poste pour détecter un langage qui pourrait décourager involontairement des candidats qualifiés de postuler, et propose des alternatives neutres. » C’est une vérification rapide qui attrape des choses qu’un responsable du recrutement occupé manque facilement à une relecture.
Relis cette description de poste pour détecter des mots ou expressions qui pourraient décourager involontairement des candidats qualifiés de postuler, en particulier un langage genré ou excessivement agressif. Propose une alternative neutre pour chacun que tu signales.
”Ça vaut aussi le coup de faire cette même vérification spécifiquement sur la section des exigences, puisque c’est souvent là que le langage subtilement excluant se concentre, des expressions comme « doit être à l’aise dans un environnement rapide et sous haute pression » qui peuvent sonner comme un avertissement pour certains candidats et une invitation pour d’autres, sans nécessairement refléter quoi que ce soit de vrai sur le quotidien réel.
Regarde spécifiquement la section des exigences. Y a-t-il des expressions qui décrivent l’environnement de travail d’une façon qui pourrait se lire différemment selon les candidats, même involontairement ?
”Un dernier passage rapide avant de publier
Une fois que le brouillon te semble presque prêt, fais-lui passer une dernière vérification courte plutôt que de supposer qu’il est prêt :
Est-ce que la liste d’exigences reflète vraiment ce qui est nécessaire au premier jour, pas une liste de souhaits
Si tu as adapté ça pour un niveau de séniorité différent, cette version se lit-elle comme réellement différente en portée, pas juste une liste d’exigences plus longue
Est-ce que quelqu’un lisant seulement les deux premières phrases saurait déjà quel problème cette recrue est censée résoudre
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